2021NNN – Niepewna Nowa Normalność – Wyzwania dla Rozwoju Osobistego i Zawodowego w 2021

Ochłonęliśmy już nieco w dyskusjach, czy to, co nas spotkało w roku 2020 można nazwać efektem „Czarnego Łabędzia”, czy też nie (Nassim Taleb uważa, że nie). Pewne jest to, że 2020 jest rokiem wyjątkowym, który zmierzył nas z czymś nagłym, zaskakującym, o ciągle niewiadomym finale.

Ludzie pokazali kolejny raz niezwykłe zdolności elastycznego przystosowania się, choć wiele struktur, modeli/strategii okazało się błędnych. Dla wielu osób oznaczało to konieczność „szybkiej nauki pływania” w głębokiej wodzie niepewności – zdalne prowadzenie biznesu, przekwalifikowanie się, wprowadzenie radykalnych zmian w sposobie, modelu działania. Dla niektórych firm, szczególnie tych dużych, wyzwaniem stało się zapewnienie ciągłości pracy, ze względu na wprowadzone ograniczenia w czasie z lock-downu. 

W biznesie obserwujemy firmy, które inwestują w rozwój, są też i takie, które dramatycznie walczą o przeżycie (sektor HoReCa). Widzimy przykłady skrajnie wrogich strategii konkurencyjnych na rynku nieruchomości – znamy przypadek w Krakowie właściciela, który wystawił hotel na sprzedaż. Cena już została skorygowana o 50 %. Inwestorzy, potencjalni nabywcy czekają, aż oferent się „wykrwawi” (w innym artykule przekażę więcej o strategiach rozwoju opartych na zaufaniu).

Od 20 lat zajmuję się rozwojem osobistym i zawodowym. I dla mnie rok 2020 był z wielu przyczyn ważny. Sam zmierzyłem się z koniecznością wyjścia ze swojej strefy komfortu – odkładane przeze mnie prowadzenia szkoleń online stało się moją nową rzeczywistością. W poniższym tekście dzielę się również moimi osobistymi doświadczeniami w pracy zdalnej, w prowadzeniu treningów online (od marca 2020 przeprowadziłem ponad 170 sesji, ponad 600 godzin zajęć). W tekście wykorzystuję dane przedstawione w:

  1. Raport DC Concept pt. New Normal – Rozwój w czasie Pandemii – czerwiec 2020
  2. Raport KPMG „Consumers&New Reality” – wrzesień 2020
  3. Opracowania McKinsey&Company-19: facts and insights (lipiec-grudzień 2020)

Najnowsze oceny sytuacji skuteczności edukacji (McKinsey&Company-grudzień 2020) zdalnej dzieci i młodzieży w Stanach Zjednoczonych pokazują dobitnie, że nastąpił ogromny spadek efektywności nauczania. Największy w społecznościach, gdzie edukacja, nie jest traktowana priorytetowo.

Jakie zmiany nastąpiły w efektywności nauczania dorosłych? Odpowiedź na to pytanie pozostaje teraz bez odpowiedzi, podobnie jak to, czy dotychczasowe modele oceny skuteczności nauczania np.4-poziomowy model oceny nauczania Kirkpatrick’a, będą miały zastosowanie.

Tymczasem wiemy, że:

1’ Self learning będzie topowym trendem w roku 2021. Niezmiennym wyzwaniem będzie zapewnienie zrównoważonego, dopasowanego do strategii organizacji, rozwoju pracowników. 

2’ Firmy zgłaszają zwiększone zapotrzebowanie na działania rozwojowe przy niezwiększonych budżetach. Utrzymaniu działań rozwojowych w 2020 zdecydowanie pomogło przejście do zdalnych form nauczania, które uwolniło dodatkowe środki finansowe, wynikające z braku konieczności wynajmowania sali szkoleniowych, zapewnienia noclegów, finansowania dojazdów etc. Zmniejszyło się też wykorzystanie firm zewnętrznych na rzecz zasobów wewnętrznych w prowadzonych działaniach rozwojowych.

W roku 2021 oczekiwane jest zwiększenie efektywności wykorzystania budżetów szkoleniowych przy jednoczesnej elastyczności – dopasowaniu propozycji rozwojowych do zmieniających się oczekiwań biznesu – 44% badanych firm (raport DC Concept) wskazała, że planuje rozwój w innych perspektywach niż roczna.

Elastyczność, szybkość reagowania na zmieniające się potrzeby biznesu wymusi przeformułowanie dotychczasowych modeli projektowania i dostarczania rozwiązań szkoleniowych. To pracownik będzie komunikował adekwatne potrzeby rozwojowe – tzn. takie, które są związane z „blokadami” jego potencjału w drodze do realizacji oczekiwanych przez organizację wyników. Wdrożenie kultury selflearningu znacząco pomoże w rozwoju oczekiwanej świadomości pracowników w tym zakresie. Znaczącą rolę w tym jak efektywnie się rozwijać, jak budować własną ścieżkę rozwojową, tak, aby skutecznie realizować cele biznesowe organizacji, będzie odgrywał przełożony-menedżer-opiekun, który stanie swoistym przewodnikiem pracownika

3’ VUCA świat otworzył się nam w swojej najbardziej zmiennej, niepewnej, niejednoznacznej i złożonej postaci. Firmy zdecydowały się wesprzeć pracowników w odnalezieniu się w nowej rzeczywistości oferując im szkolenia m.in. z zakresu mental health (radzenie sobie z emocjami i stresem) oraz kryzysu (zarządzanie w sytuacji kryzysowej, zarządzanie zdalne).

Analiza badań przeprowadzonych przez firmę Deloitte (Global Human Capital Trends 2020) oraz dane przedstawione na platformie oczekiwań pracowników Peakon jednoznacznie wskazują, że w 2021 te tematy będą wciąż aktualne. Ponadto wśród najczęściej wymienianych tematów rozwojowych pojawiają się:

  • Zarządzanie zmianą
  • Zarządzanie emocjami i stresem
  • Współpraca zdalna
  • Ledership
  • Motywacja.

4’ Organizacje oczekują od swoich menedżerów skuteczności w działaniu, na którą wpływają m.in.: podejmowanie szybkich decyzji, koncentrowanie pracowników na zmieniających się priorytetach. Równie ważna jest elastyczność w zarządzaniu czyli m.in. rozwijanie pracowników w zgodzie z wartościami firmy, zarządzanie zespołem, zapewnianie sprzyjającej atmosfery pracy.

5’ Zaskakujące, że kreatywność została wskazana tylko przez 5% ekspertów jako istotny temat rozwojowy, a nawet 50% ekspertów wskazało go jako mało ważny. Być może to kwestia zdefiniowania kreatywności, być może niskiej jakości  oferowanych rozwiązań szkoleniowych w tym zakresie. W nadchodzących miesiącach spodziewane jest nasilenie się zauważonych obaw klientów o swoją sytuację finansową.

Nie trzeba tłumaczyć wagi wszelkich inicjatyw, które pozwolą lepiej odczytać i zrozumieć aktualną sytuację np. wymagania klientów. Dotychczasowe rozwiązania, wiedza dotycząca rozwiązywania problemów staje się niewystarczająca. Nie znamy odpowiedzi na wiele podstawowych pytań. To naturalne. W szkole skuteczność mierzono liczbą trafnie udzielonych odpowiedzi. Życie mocno to weryfikuje. Skuteczny właściciel biznesu, menedżer, specjalista, to ktoś, kto potrafi stawiać pytania. Zauważyłem podczas prowadzonych szkoleń  online, że skuteczne burze mózgów, szczególnie te oparte na generowaniu pytań, zamiast odpowiedzi pozwalają uczestnikom „wyjść z impasu” – szybciej przejść do fazy testowania nowych rozwiązań. W zarządzaniu zmianą osobistą oznacza to ważny krok: porzucenie przeszłości i stanięcie obiema nogami w nowej rzeczywistości (zadziwiające, że aktualnie niektórzy menedżerowie wciąż wierzą, że wróci „stare-dobre”.

6’ Eksperci zwracają uwagę, że wyzwaniem w nadchodzących miesiącach dla organizacji, pracowników będzie uczenie się tego, jak się efektywnie uczyć mając nieograniczone możliwości rozwojowe dzięki technologii, a jednocześnie robiąc to celowo i świadomie. 

Nowa sytuacja, w której się znaleźliśmy oznacza dla wielu pracowników zwiększenie liczby/treści realizowanych zadań. W ekstremalnych przypadkach praca wypełnia całkowity czas aktywności dobowej (lekarze). Dlatego nie dziwi niechęć do podejmowania aktywności związanych z rozwojem. Jednak biorąc pod uwagę dane urzędów statystycznych (U.S. Bureau of Labour Statistics )– raport Occupational Employment and Wages (OES, Australian Bureau of Statistics, Statistic of Canada, The Statistical Handbook of Japan), niezmiennie pojawia się prawidłowość, która pokazuje, że pod koniec drugiej dekady XXI w. znaczenie umiejętności tzw. sprzedaży nie sprzedażowej, czyli po prostu wywierania wpływu zajmuje przeciętnemu pracownikowi ok. 40% jego czasu pracy. Co więcej właśnie umiejętności wywierania wpływu są decydujące dla finalnej efektywności zawodowej. Ponadto, wydaje się, że w czasie uważnego przyglądania się efektywności wykorzystywanych zasobów, zarówno prywatnych jak i firmowych, jedną z kluczowych umiejętności, które szeroko powinny być rozwijane są umiejętności komunikacji handlowych i negocjacyjnych. 

7’ Patrząc na organizacje – 96% respondentów stwierdziło, że aktualnie projekty są realizowane w formie online. Aż 79% wskazuje, że skuteczność jest zmienna i powinna się poprawić. Wśród najczęściej wykorzystywanych form znajdują się webinaria, sesje 1:1.

Firmy chętnie korzystają jednocześnie z kilku narzędzi. Najczęściej używają ZOOM i Teams (75%), w drugiej kolejności Skype (65%). Żadne bowiem z narzędzi nie jest w stanie odpowiedzieć na wszystkie potrzeby komunikacyjne wynikające ze scenariusza spotkań, potrzeb organizacji.

Komunikacja online stała się w okresie pandemii wymuszoną koniecznością. Firmy doceniają w tej formie komunikacji jednak: dostępność, elastyczność i niskie koszty.

Zwracają jednak uwagę na możliwość poprawy atrakcyjności dla uczestników, jakości świadczonych działań. Moje doświadczenia osobiste jako uczestnika oraz prowadzącego szkolenia online  jednoznacznie wskazują, że motywacja do wdrożenia nowych zachowań, narzędzi jest bezpośrednio skorelowana z ich pozytywną oceną (satysfakcją) szkolenia online.

2021 stanowi wielką niewiadomą. Patrzę z optymizmem, bo przecież „gotowość spotyka okazje”.